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用数据找到最合适的人才

适合一家企业的员工,不见得适合另外一家企业,在一家公司中表现优秀的员工到了另外一个公司可能会非常不适应,甚至成为无能的员工

在企业内部的大数据中,有一部分数据是员工活动所记录下来的,这部分数据包括了员工的行为数据、员工工作成果数据、员工参与公司活动的数据,有些是对员工进行数据采集而获得的员工相关的数据,这些数据就如外部的大数据一样,是员工所有活动的信息记录。这些记录构成了员工在企业这个领域范围内非常精准、详尽且有效的数据,这个数据比采用外部各种社交网站或者各种电商网站上的数据要紧密且连续,没有其它相关的噪音与杂质。比如,我们有员工上下班的打卡数据、门禁数据、我们有员工参与生产或者经营活动的数据、我们有员工登录公司信息系统的数据、我们有员工参与会议或者培训的数据、我们有员工提交的各种报告、我们有员工发工资的数据、我们有员工个人相对完善的个人基本信息数据以及该数据的变动更新数据、我们有员工岗位职责等相关业务范围的数据、我们有员工费用报销和差旅的记录、我们有内部员工满意度调查、企业文化调查、工作环境满意度调查、员工心态调查,甚至我们还可以直接采集员工性格特征数据,我们可以对员工进行任职资格和能力考试、我们还可以对员工进行定期体检、心理测评,可以说,企业的员工,只要你想收集相关信息,是非常容易的,这些数据又是非常精准的高价值密度数据。对这些数据进行充分的利用,通过深度的挖掘和分析,就可以形成对每一个员工非常精准的员工画像,对员工的能力、性格、行为习惯、健康状况、心理状况、心态等进行长期且持续地检测,然后我们再同企业内部各个岗位员工的输出的绩效结果进行关联,发现优秀员工所应该具备的特征、特点、能力要求、特质要求等,从而能够形成最佳员工画像、最佳岗位匹配模型。然后人力资源再按照这个画像去招聘最合适的人选,就可以形成最适合本公司的经营和管理最佳团队。

 

虽然以上的描述带有理想化的成分,但优秀的公司其实就在这么做着这样的事情,而且已经做了多年,在大数据的概念之前,已经形成了本公司所需要的人才模型,而根据企业发展和社会变革,不断修正着或者优化着公司的最适合人才模型。比如GE, IBM, 摩托罗拉,宝洁公司等都有自己的领导力模型和人才选任模型。领导力模型用来选拔和培养公司的领导人,而人才选任模型用来招聘最适合员工。

摩托罗拉虽然没落了,但其在管理上给我们留下了很多的启迪,影响着一大批优秀的公司。摩托罗拉对于内部的领导力有个5E模型,即在Motorola,一个优秀的领导者应该具备五个方面的特质,这个五个特质分别用5个E开头的英文字母组成,分别是:Ethics(职业操守)处于中心,Envision(高瞻远瞩)、Energize(激情互动)、Edge(果断决断)、Execute(执行力)。

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图:摩托罗拉的领导力模型

 

而GE的杰克·韦尔奇认为,领导人应该具备的关键素质可以用“4E+P”来概括,也即是“GE领导力模型”的主要内容,与摩托罗拉的领导力模型稍有不同。分别是:Energy 活力,也就是我们现在网络上经常说的,是否每日充满正能量;Energize 鼓动力,就是能够否激励身边的人来完成更艰难的工作;Edge 决断力,就是能够快速决断,在不确定的情况下识别出机会或者风险,能够快速决断的能力,也代表着能够承担责任的能力,这个在摩托罗拉的5E中也有体现;Execute执行力,即完成结果的能力,做事追求结果,从而能够有效达成目标;Passion激情,对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。

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图:GE的领导力模型

 

IBM则用一个三环模型来解释自己的领导力模型,强调以“对事业的热情”,类似于GE的Passion,以此为核心,外层分别是“致力于成功”、“动员执行”和“持续动力”。

 

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图:IBM的领导力模型

宝洁公司的领导力模型在我在职的期间曾经做过一次调整,由最初的3E模型,变革为5E模型,这个模型的变革是在一群社会学教授和管理学教授共同研究之后做出的建议。最初的3E模型仅仅包括Envision(远见),Energize(激发)和Enable(使之能),这三个E的含义就是作为一个领导者需要看到行业和公司的未来,有对市场和行业的洞察,有对消费者需求变革的洞察,从而能够洞见未来的状况,并激发团队实现这个远景梦想,并在具体的日常工作中能够为执行者提供各种方法和支持,从而让执行者能够实现这个远景梦想。大概在2001年前后,为了适应越来越激烈的本土市场竞争,将3E模型扩展到了5E,这个5个E是在原有的3E模型基础上扩展了Engage(全情投入)和Execute(执行力)。有关最适合员工的画像方面的内容,我们在后续章节中再进一步介绍,并介绍相关的数据研究方法。


一个公司优秀员工画像是本公司的领导力模型或者优秀人才模型制定的数据基础,如果没有实践检验的,拿来主义的领导力模型或者自认为似的领导力模型都存在问题,适合一家企业的员工,不见得适合另外一家企业,在一家公司中表现优秀的员工到了另外一个公司可能会非常不适应,甚至成为无能的员工,这就需要以事实和数据为基础,然后再提炼出优秀员工画像。

信宜明悦创始人——赵兴峰(原创)

2016年11月3日

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